Le management bienveillant n’abolit pas le rapport de subordination

Le management bienveillant est présenté comme une réponse aux dérives du management autoritaire. Il met en avant l’écoute, l’empathie, la reconnaissance et la prise en compte du bien-être. En apparence il humanise la relation de travail, mais en réalité, il ne modifie pas le rapport de domination structurel.

La hiérarchie demeure, le pouvoir de décision reste concentré. Le manager, même bienveillant, conserve le pouvoir d’évaluer, de sanctionner, de promouvoir ou d’exclure. La relation reste asymétrique, quelle que soit la qualité du lien humain. La bienveillance modifie la forme du pouvoir, pas sa nature. Le contrôle devient plus subtil, plus internalisé et le salarié hésite davantage à exprimer un désaccord, de peur de rompre une relation perçue comme positive. La domination devient plus difficile à nommer.

Dans ce contexte, le salarié est souvent renvoyé à sa responsabilité émotionnelle. S’il souffre, c’est qu’il communique mal, qu’il n’exprime pas assez ses besoins ou qu’il gère mal ses émotions. Le problème est individualisé, dépolitisé, psychologisé. La bienveillance peut ainsi masquer : des décisions structurelles défavorables, une charge de travail excessive, des objectifs irréalistes ou un manque de moyens sont compensés par de l’écoute et du soutien émotionnel, sans remise en cause réelle du cadre. Le salarié peut se sentir reconnu sur le plan humain tout en étant objectivement dominé et cette dissociation peut créer une confusion profonde. Il devient difficile de contester sans se sentir ingrat.

Le management bienveillant ne supprime pas la subordination, il la rend plus acceptable. Il transforme le rapport de force en relation affective asymétrique, où le salarié est émotionnellement engagé sans pouvoir réel. La bienveillance n’est pas une garantie de justice, ni une protection contre les abus.