Le travail est aujourd’hui l’un des facteurs les plus constants de dégradation psychique, non pas par des situations exceptionnelles, mais par des mécanismes ordinaires, quotidiens, intégrés au fonctionnement normal des organisations. Il n’est plus nécessaire de vivre un conflit ouvert, un harcèlement caractérisé ou une crise majeure pour voir sa santé mentale se détériorer. La dégradation s’installe lentement, par exposition prolongée à des contraintes psychiques répétées.

Le marché de l’IT en France traverse depuis plusieurs mois un retournement profond qui ne tient ni à une soudaine baisse de compétences des consultants ni à un désintérêt pour le numérique, mais à une conjonction de facteurs macroéconomiques désormais bien identifiés. La remontée brutale des taux directeurs décidée par la Banque centrale européenne pour contenir l’inflation a mécaniquement renchéri le coût de l’emprunt pour les entreprises. Cette augmentation du coût du capit

Les tests de personnalité se sont imposés dans les processus de recrutement comme des outils prétendument rationnels, capables de révéler ce que l’entretien ne dirait pas. Ils promettent de mettre en lumière la personnalité profonde des candidats, d’anticiper leurs comportements futurs, de réduire les risques d’erreur. En réalité, ils produisent surtout une lecture appauvrie, normative et dangereusement simplificatrice des individus, tout en renforçant un déséquilibre de pouv

La multiplication des offres d’emploi visibles donne l’impression d’un marché dynamique, constamment en demande de nouveaux profils. Pourtant, cette impression repose en grande partie sur un mécanisme trompeur, largement accepté et rarement interrogé. Derrière l’abondance apparente des annonces se cache un décalage profond entre ce qui est affiché et ce qui est réellement recruté. Sur le plan juridique, le cadre est clair : une offre d’emploi publiée ou diffusée doit être dat

En 2026, la prise de référence n’est plus un simple outil de vérification professionnelle. Elle est devenue un rituel de pouvoir, un geste lourd de conséquences, une formalité présentée comme anodine alors qu’elle conditionne désormais, de manière très concrète, la possibilité même de vivre . On continue à la décrire comme un acte rationnel, presque bienveillant, censé sécuriser un recrutement, alors qu’elle s’inscrit en réalité dans un système économique totalement verrouill

"Oui, on peut littéralement travailler depuis l’espace. Et malgré cela, en 2025, il passe encore pour raisonnable d’expliquer à des adultes qualifiés qu’ils doivent se déplacer chaque matin jusqu’à un bureau pour prouver qu’ils travaillent." De nombreuses entreprises continuent de considérer que le travail en présentiel est intrinsèquement plus efficace que le travail à distance. Cette croyance repose sur une idée simple mais profondément erronée : être physiquement au bureau

Refuser au travail est souvent présenté comme un droit évident. Le salarié peut en théorie dire non à une demande qu’il juge excessive, inappropriée ou incompatible avec son périmètre. Pourtant dans la réalité du salariat, refuser n’est jamais un acte neutre. Chaque refus engage un coût, rarement explicité, rarement assumé, mais bien réel dans ses conséquences pour le salarié. Le premier coût d’un refus est symbolique. Le salarié qui refuse sort immédiatement du rôle attendu

La négociation est souvent présentée comme une compétence secondaire, réservée aux managers, aux commerciaux ou aux profils dits « stratégiques ». Pour le salarié, elle est rarement enseignée, rarement encouragée, parfois même implicitement découragée. Pourtant, dans un système salarial marqué par une asymétrie structurelle de pouvoir, la négociation n’est pas un luxe, elle constitue un outil de survie professionnelle, au sens le plus concret du terme. Dans la relation de tr

Le mérite est souvent présenté comme le principe central qui régit les promotions professionnelles. Travailler sérieusement, être compétent, atteindre ses objectifs et produire des résultats devrait, en théorie, conduire à une progression naturelle. Cette idée est ancrée dans l’imaginaire du travail, pourtant dans la réalité des organisations, le mérite n’explique qu’une part limitée des décisions de promotion. Les promotions ne sont pas des décisions purement techniques, ell

La transparence est devenue un mot-clé du discours managérial. Les entreprises affirment vouloir être transparentes avec leurs salariés, partager l’information et instaurer un climat de confiance. Pourtant, une transparence totale est structurellement incompatible avec le fonctionnement même des organisations. L’entreprise est un espace de décision, de stratégie et d’arbitrage. Certaines informations sont par nature sensibles, évolutives ou conflictuelles. Rendre visibles tou

Dire la vérité est souvent présenté comme une valeur cardinale du monde professionnel . Transparence, authenticité, sincérité sont mises en avant comme des qualités morales et professionnelles. Pourtant, dans le cadre du salariat, dire toute la vérité, en toutes circonstances, peut exposer le salarié à des risques bien réels. La vérité n’est pas neutre lorsqu’elle s’exprime dans un rapport de pouvoir asymétrique. Le salarié évolue dans un système où l’information n’est pas di

L’autonomie est devenue l’un des mots-clés les plus valorisés du discours managérial contemporain. Les entreprises affirment rechercher des salariés autonomes, responsables, capables de prendre des initiatives, de s’organiser seuls et de faire preuve de proactivité. Cette autonomie est présentée comme un progrès, une marque de confiance et une reconnaissance de la maturité professionnelle. Pourtant, derrière cette valorisation apparente se cache une réalité beaucoup plus ambi

Le management bienveillant est présenté comme une réponse aux dérives du management autoritaire. Il met en avant l’écoute, l’empathie, la reconnaissance et la prise en compte du bien-être. En apparence il humanise la relation de travail, mais en réalité, il ne modifie pas le rapport de domination structurel. La hiérarchie demeure, le pouvoir de décision reste concentré. Le manager, même bienveillant, conserve le pouvoir d’évaluer, de sanctionner, de promouvoir ou d’exclure.

Le travail salarié ne se limite plus depuis longtemps à l’exécution de tâches techniques, il inclut désormais une dimension émotionnelle implicite, rarement reconnue et jamais formalisée. Les salariés sont attendus non seulement sur ce qu’ils font, mais sur la manière dont ils le font émotionnellement. Il est attendu du salarié qu’il soit positif, motivé, impliqué, disponible émotionnellement. Qu’il sache rassurer, apaiser, écouter, encourager, absorber les tensions. Cette mo

La loyauté est présentée comme une valeur cardinale du monde du travail. Elle est associée à la fiabilité, au professionnalisme, à l’engagement et à la maturité. Dans les discours d’entreprise, un "bon salarié" est avant tout un salarié loyal. Pourtant cette loyauté n’est jamais définie de manière symétrique. Elle est exigée presque exclusivement du salarié dans un rapport où l’entreprise conserve l’essentiel du pouvoir décisionnel. Dans la relation salariale, la loyauté ne

La capacité à gérer un conflit n’est pas perçue comme particulièrement utile pour un salarié qui ne manage pas d’équipe dans le monde du travail, comme si les salariés non hiérarchiques n’avaient ni à gérer des tensions, ni à se confronter à des situations conflictuelles. Cette vision est déconnectée de la réalité, mais elle n’est pas anodine. Les entreprises ont tout intérêt à ne jamais formuler explicitement cette attente, ni à évaluer cette compétence chez les salariés. Un

Convaincre est l’une des compétences les plus décisives pour un salarié, et pourtant l’une des plus sous‑estimées. Dans le monde du travail, le salarié est structurellement en position de faiblesse face à l’employeur : il dépend d’un contrat, d’un salaire, d’une validation hiérarchique . La capacité à convaincre n’est donc pas un art oratoire abstrait, mais un outil concret de protection, de négociation et d’émancipation professionnelle. Quand on cherche un emploi, savoir con

De nombreuses entreprises affirment que les afterworks, les team buildings et autres activités "conviviales" servent à renforcer la cohésion et par ricochet la performance. Dans les faits, elles instaurent souvent une obligation implicite de participation qui met certains salariés en difficulté. Officiellement rien n’est obligatoire, mais officieusement, refuser est mal vu. Ne pas venir à l’afterwork, c’est être perçu comme "pas intégré", "pas corporate", "pas esprit d’équip

La recherche d’emploi n’est pas seulement un exercice rationnel, c'est une expérience psychologique souvent éprouvante, dont l’un des facteurs les plus destructeurs est le silence. Correspondre objectivement à une offre, postuler, investir du temps et de l’énergie, puis ne recevoir aucune réponse crée un vide particulier . Ce n’est pas un refus, c’est une absence de reconnaissance. Le silence des entreprises agit comme une négation, le candidat n’est pas rejeté, il est ignor

Le CV est présenté comme un document factuel, neutre, presque administratif. En réalité, c'est un outil de contrôle symbolique. L'exigence d'honnêteté absolue qui lui est associée révèle de manière très nette le déséquilibre du rapport de force entre salarié et entreprise , ainsi que l'abus structurel lié au lien de subordination. Le salarié est sommé de livrer une version exhaustive, chronologique et cohérente de son parcours. Toute zone floue doit être expliquée, toute disc

Le premier entretien est souvent celui des promesses. Télétravail possible, variable attractif, évolution rapide, souplesse d'organisation, autonomie réelle. Tout est formulé avec des conditionnels rassurants, des "oui bien sûr", des "pas de problème", des "aucun soucis, on est flexible". Ces promesses créent une projection, elles engagent le candidat psychologiquement, bien avant toute contractualisation. Puis, au fil du processus, ces engagements se transforment, rien ne di

Comparer des candidats uniquement sur un intitulé de poste et un nombre d'années d'expérience est une erreur structurelle du recrutement. À temps de travail équivalent, deux personnes portant exactement le même titre peuvent développer des niveaux de compétence radicalement différents. Cette différence ne tient pas uniquement à l'individu, mais aussi à l'environnement dans lequel il a travaillé. L'apprentissage dépend parfois fortement du secteur d'activité. Un même poste exe

Le salariat repose sur une fiction juridique simple: deux parties contractent librement. Dans les faits, cette symétrie n'existe pas. Le lien de subordination inscrit dans le droit du travail crée un rapport de force structurellement déséquilibré, où l'entreprise détient le pouvoir d'évaluer, de sanctionner, de licencier, de recommander ou de disqualifier. Le salarié, lui, s'expose. Ce déséquilibre est rarement nommé. Il est pourtant au cœur de nombreuses injonctions morales

La prise de références est présentée comme une pratique normale, presque évidente. L'entreprise souhaite "sécuriser" son recrutement, vérifier la cohérence du parcours, confirmer ce qu'elle a perçu en entretien. Dans les faits, cette pratique illustre de manière très claire le déséquilibre du rapport de force entre l'entreprise et le candidat , ainsi que l'exigence d'une transparence à sens unique. Le candidat est sommé d'ouvrir son passé professionnel . Il doit fournir des n