Les années d'expériences ne sont pas pas corrélées au niveau de compétences

Comparer des candidats uniquement sur un intitulé de poste et un nombre d'années d'expérience est une erreur structurelle du recrutement. À temps de travail équivalent, deux personnes portant exactement le même titre peuvent développer des niveaux de compétence radicalement différents.

Cette différence ne tient pas uniquement à l'individu, mais aussi à l'environnement dans lequel il a travaillé. L'apprentissage dépend parfois fortement du secteur d'activité. Un même poste exercé dans un secteur en mutation rapide, sous contrainte réglementaire, technologique ou concurrentielle forte expose à une complexité bien supérieure au même poste dans un secteur stable. Les situations rencontrées, les arbitrages à faire, la pression opérationnelle et la nécessité d'adaptation ne sont pas comparables. Pourtant sur un CV, ces contextes sont écrasés sous un intitulé identique. Le contexte de l'entreprise joue un rôle déterminant. Travailler dans une structure en croissance, en restructuration, en crise ou en transformation peut fortement accélérer l'apprentissage lorsque les responsabilités y sont plus larges, les décisions plus rapides et les erreurs plus visibles. À l'inverse lorsque les tâches sont répétitives, les marges de manœuvre limitées, les situations exceptionnelles rares, la montée en compétences et en performance peut prendre plus de temps. Les clients internes et externes constituent un autre facteur majeur. Un poste exposé à une grande diversité de clients, de problématiques, de profils et de contraintes génère une montée en compétence rapide. La gestion de situations variées oblige à comprendre, adapter, prioriser. A l'inverse, travailler toujours avec les mêmes interlocuteurs, sur les mêmes sujets, réduit fortement la richesse de l'expérience, même sur plusieurs années. Les objectifs assignés modifient également la profondeur de l'apprentissage. Des objectifs élevés, mouvants ou contradictoires forcent à développer des stratégies, à arbitrer, à apprendre vite. Des objectifs faibles ou sans enjeux conduisent à une exécution routinière. Deux personnes peuvent passer le même nombre d'heures au même poste, l'une en tension cognitive permanente, l'autre en simple reproduction ; le temps s’accumule, mais l’expertise ne se construit pas de manière symétrique.

Il faut aussi considérer le niveau d'autonomie réel. Certains environnements laissent de la place à la prise d'initiative, à la résolution de problèmes, à l'expérimentation, alors que d'autres enferment dans un rôle d'exécutant. L'apprentissage ne se fait pas de la même manière lorsque l'on décide et lorsque l'on applique. Ces différences ne sont presque jamais prises en compte par les entreprises dans les exigences d'expérience du candidat. Le recrutement raisonne en durées abstraites, comme si toutes les années se valaient. Or, une année dans un environnement complexe, mouvant et exposé peut valoir plusieurs années dans un environnement figé. À l'inverse, cinq années passées sur un périmètre très restreint peuvent produire peu de montée en compétence. Ce biais peut pénaliser fortement les profils ayant évolué dans des contextes exigeants mais discontinus. Leur apprentissage réel est souvent supérieur à celui de profils au parcours plus linéaire, mais leur CV ne le reflète pas de manière immédiatement lisible.

Le système privilégie alors la continuité apparente au détriment de la densité réelle de l'expérience. Exiger des années d'expérience sans interroger le contexte revient à confondre temps passé et valeur acquise. Cela entretient une illusion de sécurité pour l'entreprise, tout en excluant des candidats parfaitement capables de tenir le poste. Le problème n'est pas que les candidats n'ont pas assez d'expérience, le problème est que le recrutement ne sait pas mesurer ce qui fait réellement l'expérience et la performance.