Les fausses offres de mission destinées aux consultants informatiques

Le marché de l’IT en France traverse depuis plusieurs mois un retournement profond qui ne tient ni à une soudaine baisse de compétences des consultants ni à un désintérêt pour le numérique, mais à une conjonction de facteurs macroéconomiques désormais bien identifiés. La remontée brutale des taux directeurs décidée par la Banque centrale européenne pour contenir l’inflation a mécaniquement renchéri le coût de l’emprunt pour les entreprises. Cette augmentation du coût du capital a entraîné un ralentissement des investissements, un gel de nombreux projets, et une priorisation drastique des dépenses.

Dans ce contexte, l’IT, longtemps perçue comme un moteur permanent de croissance est redevenue un centre de coûts soumis à arbitrage. Les projets sont différés, réduits ou annulés, et les décisions se prennent plus lentement, avec une aversion au risque beaucoup plus marquée qu’au cours de la décennie précédente.

Ce ralentissement a des conséquences directes sur les entreprises de services du numérique, dont le modèle repose sur la capacité à staffer rapidement des consultants chez des clients finaux. Lorsque les projets se raréfient, les missions deviennent plus difficiles à sécuriser, les cycles de vente s’allongent et la pression commerciale augmente. Là où auparavant une ESN pouvait se permettre d’anticiper des besoins futurs et de constituer tranquillement un vivier de profils préqualifiés, la logique a changé. La compétition entre cabinets s’est intensifiée, les marges se sont tendues, et chaque opportunité potentielle est désormais traitée comme une urgence stratégique. Dans ce climat, perdre du temps entre la signature d’une mission et la présentation d’un candidat est perçu comme un risque inacceptable.

C’est dans ce contexte que certaines entreprises ont modifié en profondeur leur manière de recruter. Historiquement, le recrutement des consultants informatiques reposait sur une logique simple : identifier des profils en lien avec un besoin identifié, effectuer une préqualification téléphonique, puis conserver le contact lorsque le matching ne se faisait pas immédiatement. Cette méthode avait au moins le mérite de la clarté. Aujourd’hui, cette logique est remplacée par une pratique radicalement différente. Des offres de mission sont mises en ligne alors que les entreprises savent qu’aucun besoin réel n’existe. Il ne s’agit pas de missions, ni de projets en cours de validation, mais d’opportunités fictives ou périmée publiées dans le seul but de faire passer des candidats en entretien. Les échanges s’ouvrent sur la promesse d’une mission présentée comme réelle, alors même qu’aucun client n’a été signé, qu’aucun démarrage n’est prévu et que l’entreprise sait pertinemment qu’aucun poste n’est à pourvoir immédiatement.

Le processus qui suit est un processus de recrutement complet, lourd et chronophage, mené comme s’il s’agissait d’une embauche effective. Entretiens RH, évaluations techniques, échanges avec des managers, des directeurs de practice ou des responsables commerciaux, négociations salariales, tout est mobilisé pour évaluer le candidat dans le détail. Le consultant s’investit pleinement, se projette, ajuste son discours, prépare ses entretiens et engage une énergie mentale considérable dans un processus présenté comme sérieux et concret. À aucun moment il n’est informé que la mission n’existe pas. Le recrutement est mené dans le vide, en pleine connaissance de cause par le recruteur et au prix d’un mensonge structurel qui fait peser l’intégralité du coût psychologique sur le candidat.

C’est précisément à ce moment-là que le discours change. Une fois le candidat entièrement évalué, parfois après plusieurs semaines d’échanges, il lui est expliqué que la mission n’est finalement plus d’actualité et que le client a repoussé sa décision, ou qu’un autre profil a été retenu. Dans certains cas, l’entreprise remet alors un document présenté comme rassurant, mais qui ne crée en réalité aucun droit. Il peut s’agir d’une lettre d’intention d’embauche, d’un engagement de principe, ou d’un accord conditionnel précisant une rémunération et un poste, uniquement dans l’hypothèse où une mission viendrait à se concrétiser. Ce type de document n’est ni une promesse d’embauche, ni une offre ferme, ni un contrat de travail. Il n’engage juridiquement personne.

Du point de vue de l’entreprise cette pratique est efficace. Elle permet de disposer d’un vivier de consultants immédiatement mobilisables, déjà évalués, déjà validés et prêts à être positionnés dès qu’une mission se présente. Mais cette optimisation a un coût qui est intégralement supporté par les candidats. Ce coût est fait : de temps perdu, de charge cognitive inutile, de projections inutiles et d’une fatigue mentale croissante. Là où une simple préqualification aurait suffi, les consultants traversent des processus lourds pour des opportunités qui n’existent parfois que sur le papier.

À long terme, cette mécanique produit des effets délétères. Les candidats accumulent des lettres d’intention sans valeur, fondées sur un mensonge, enchaînent les processus de recrutement sans être recrutés. Le marché donne l’illusion d’une forte activité de recrutement alors même que peu de postes sont réellement ouverts. Les entreprises ont optimisé leur fonctionnement interne en transformant le recrutement en outil de sécurisation commerciale, mais cette rationalisation se fait au détriment de la confiance et de la santé mentale des professionnels concernés. Le recrutement n’est plus un acte d’embauche, mais un dispositif de gestion de l’incertitude dont le poids repose presque exclusivement sur les candidats.

Ce phénomène n’est pas anecdotique, ni marginal. Il s’inscrit dans une transformation plus large du marché du travail où l’incertitude économique est de plus en plus externalisée vers les travailleurs. En 2025, le recrutement des consultants informatiques illustre parfaitement cette logique. Les entreprises cherchent à se protéger, à rester agiles et à ne pas prendre de risques prématurés. Mais en faisant porter cette incertitude sur des candidats déjà fragilisés par la conjoncture, elles contribuent à un système où l’optimisation organisationnelle se fait au prix d’une déshumanisation progressive des parcours professionnels.