Pourquoi la loyauté est une injonction unilatérale

La loyauté est présentée comme une valeur cardinale du monde du travail. Elle est associée à la fiabilité, au professionnalisme, à l’engagement et à la maturité. Dans les discours d’entreprise, un "bon salarié" est avant tout un salarié loyal. Pourtant cette loyauté n’est jamais définie de manière symétrique. Elle est exigée presque exclusivement du salarié dans un rapport où l’entreprise conserve l’essentiel du pouvoir décisionnel.

Dans la relation salariale, la loyauté ne repose pas sur un échange équilibré comme dans une relation amicale. Le salarié est tenu de respecter des obligations implicites qui dépassent largement le cadre contractuel. Il doit protéger l’image de l’entreprise, taire ses désaccords, accepter certaines décisions sans les contester publiquement, rester aligné même lorsque ses intérêts personnels sont affectés. Cette loyauté est évaluée, commentée, parfois même sanctionnée lorsqu’elle est jugée insuffisante.

À l’inverse, l’entreprise ne se voit jamais imposer une loyauté équivalente. Elle peut modifier ses priorités, réorganiser ses équipes, revoir ses engagements, mettre fin à une collaboration ou supprimer un poste sans que cela soit perçu comme un manquement moral. Ces décisions sont justifiées par des impératifs économiques, stratégiques ou organisationnels, et rarement questionnées sous l’angle de la loyauté.

Cette asymétrie n’est pas accidentelle, elle est au cœur du fonctionnement du salariat. La loyauté du salarié est une norme implicite qui permet de stabiliser le rapport de pouvoir. Un salarié loyal est un salarié prévisible, qui intériorise les règles du jeu et limite les frictions. La loyauté devient alors un outil de régulation sociale plus qu’une valeur partagée et réciproque.

Cette injonction unilatérale est d’autant plus efficace qu’elle est rarement formulée explicitement. On ne dit pas au salarié qu’il doit être loyal, on attend qu’il le soit. Le non-alignement est interprété comme un défaut personnel, un manque d’engagement ou une attitude problématique. La loyauté devient une norme morale intériorisée, difficile à questionner sans se mettre en danger.

Le salarié loyal espère souvent une forme de réciprocité implicite, il espère à juste titre, que son engagement sera reconnu, que sa fidélité sera protégée, que ses efforts créeront une forme de sécurité même minime . Or cette attente repose sur une illusion, la loyauté du salarié ne crée aucune obligation équivalente pour l’entreprise et elle ne garantit ni la stabilité, ni la reconnaissance, ni la protection.

À long terme, cette asymétrie produit de la frustration et du désenchantement. Lorsqu’une décision défavorable survient, elle est présentée comme rationnelle, nécessaire, indépendante de l’engagement passé. La loyauté apparaît alors pour ce qu’elle est réellement : une exigence unilatérale.

La loyauté ne doit pas être donnée sans contrepartie claire. Elle doit être conditionnée, réfléchie et limitée. La loyauté devient problématique lorsqu’elle empêche le salarié de défendre ses intérêts, de poser des limites ou de se protéger. Lorsqu’elle est exigée sans réciprocité, elle cesse d’être une vertu pour devenir un mécanisme de domination douce.

Reconnaître que la loyauté, lorsqu’elle est exigée au-delà des obligations prévues par le contrat de travail, est une injonction unilatérale permet au salarié de reprendre une forme de lucidité. Cela lui redonne la possibilité de choisir quand et comment s’engager, sans culpabilité ni illusion. C’est une étape essentielle pour retrouver une autonomie mentale dans un système fondamentalement asymétrique.