Pourquoi le mérite n’explique pas les promotions

Le mérite est souvent présenté comme le principe central qui régit les promotions professionnelles. Travailler sérieusement, être compétent, atteindre ses objectifs et produire des résultats devrait, en théorie, conduire à une progression naturelle. Cette idée est ancrée dans l’imaginaire du travail, pourtant dans la réalité des organisations, le mérite n’explique qu’une part limitée des décisions de promotion.

Les promotions ne sont pas des décisions purement techniques, elles sont prises dans un contexte organisationnel, politique et relationnel. Elles impliquent des arbitrages qui dépassent largement l’évaluation des compétences ou des performances individuelles. Le mérite peut être une condition nécessaire, mais il est rarement suffisant. L’un des premiers problèmes tient à la définition même du mérite. Ce qui est considéré comme méritant varie selon les équipes, les managers, les périodes et les priorités stratégiques. Il n’existe pas de mesure stable, objective et universelle du mérite. Ce flou ouvre la porte à des interprétations subjectives

Un salarié peut produire d’excellents résultats grâce à un contexte favorable, à une équipe solide ou à des moyens adaptés. À l’inverse, un autre peut fournir un effort considérable dans des conditions dégradées sans que cela soit valorisé. Le mérite réel est alors difficile à isoler. Les promotions reposent aussi sur des critères implicites rarement formulés. La conformité aux normes internes, la capacité à se rendre visible, à adopter les codes relationnels attendus, à ne pas perturber l’équilibre existant jouent un rôle majeur. Un salarié performant mais perçu comme atypique ou dérangeant peut être écarté sans que cela soit explicitement assumé.

La visibilité est souvent confondue avec le mérite. Celui qui parle, qui se montre, qui occupe l’espace relationnel a parfois plus de chances d’être identifié comme promouvable que celui qui produit un travail solide mais discret. Le mérite devient alors un récit plus qu’un fait.

Les promotions sont également conditionnées par des contraintes structurelles. Il faut qu’un poste se libère, qu’un budget existe, qu’une réorganisation le permette. Un salarié méritant peut rester bloqué simplement parce que le système ne prévoit pas d’évolution à court terme. Le mérite n’explique pas non plus les choix de timing : des promotions peuvent être accordées pour fidéliser, calmer une frustration, ou répondre à un risque de départ, indépendamment de la performance réelle. À l’inverse, un salarié méritant peut être maintenu à son poste parce qu’il est jugé trop indispensable là où il est.

Cette réalité crée une confusion profonde. Le discours officiel entretient l’idée que le mérite est récompensé, tandis que les décisions réelles suivent d’autres logiques. Le salarié qui croit uniquement au mérite risque de s’auto-culpabiliser lorsqu’une promotion n’arrive pas. Cette croyance peut conduire à un surinvestissement dangereux. Le salarié travaille davantage, s’épuise, accepte plus de contraintes, pensant que l’effort finira par payer et lorsque la promotion n’arrive pas, la déception est d’autant plus forte.

Comprendre que le mérite n’explique pas les promotions permet de sortir d’une lecture morale du travail. L’absence d’évolution n’est pas toujours le signe d’un manque de valeur ou de compétence, elle peut être le résultat d’arbitrages invisibles et de logiques organisationnelles. Cela permet aussi de réorienter sa stratégie professionnelle. Le salarié peut décider de rendre son travail plus visible, de négocier, de changer d’environnement ou de ne plus tout miser sur une reconnaissance interne incertaine.

Le mérite reste important, mais il ne faut pas lui attribuer un pouvoir qu’il n’a pas. Les promotions sont des décisions complexes, rarement justes, souvent politiques. Les comprendre, c’est se donner les moyens de ne plus les subir. Croire que le mérite explique les promotions rassure, mais c’est une illusion. S’en détacher permet au salarié de retrouver de la lucidité, de préserver son énergie et de reprendre du contrôle sur sa trajectoire professionnelle.