TEMOIGNAGE : son responsable lui impose des congés à la dernière minute alors que c'est illégal

"Ils m’ont posé mes congés sans me demander, et j’ai refusé." Un vendeur en boutique arrive en fin de CDD, son planning est publié pour les trois semaines à venir. En le regardant, il comprend tout de suite ce qui se passe. Deux semaines de congés payés ont été placées sur son planning sans qu’il ait rien demandé, sans qu’on l’ait consulté et sans qu’on l’ait même prévenu. La dernière semaine de son contrat, en revanche, il est programmé pour travailler normalement. Lui n’avait pas posé ses congés, parce qu’il comptait faire comme beaucoup de salariés en fin de contrat, les laisser courir jusqu’au terme du CDD et récupérer l’indemnité compensatrice de congés payés avec son solde de tout compte.

Le problème, ce n’est pas seulement que l’employeur lui impose un choix à sa place puisque c'est légal dans certaines conditions. Le problème, c’est que l’employeur le fait à la dernière minute comme si le salarié devait juste s’adapter, se taire et dire merci. Sauf que le droit du travail encadre précisément la manière dont les congés payés se fixent, et il ne laisse pas un employeur décider unilatéralement, sur un planning sorti au dernier moment, que le salarié va partir deux semaines maintenant, juste parce que ça arrange l’organisation.

Le vendeur connaît suffisamment ses droits pour comprendre que la situation n’est pas normale. Il va donc voir son responsable et lui explique qu’il a constaté que deux semaines de congés payés ont été posées sur son planning sans qu’il en ait fait la demande et, surtout, sans respect des délais légaux. Il précise que l’employeur ne peut pas imposer des congés de cette manière, à la dernière minute, comme s’il s’agissait d’un simple ajustement interne. Il s’appuie alors sur le texte applicable. L’article D3141-5 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2017, prévoit que la période de prise des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. En pratique, cela signifie qu’un planning publié tardivement ne suffit pas à rendre une décision légale. Lorsque l’information arrive trop tard et qu’elle s’impose comme un fait accompli, on ne se trouve plus dans une organisation régulière des congés, mais dans une imposition unilatérale qui ne respecte pas le cadre légal.

La réaction de l’employeur est immédiate et prévisible. Il s’énerve, il se braque, il tente de retourner la situation sur un plan moral plutôt que juridique. Il explique que ça ne se fait pas de contester, que le salarié exagère, que ce n’est pas normal de se plaindre et qu’il a le droit de lui imposer les congés de cette manière. Ce genre de scène, beaucoup de salariés la connaissent. Elle sert à une chose : faire reculer, faire croire que rappeler la règle, c’est attaquer la personne ; et faire passer un droit pour un caprice.

Le vendeur ne mord pas à l’hameçon, il ne monte pas en émotion, il ne se justifie pas et ne se met pas à négocier sa propre légitimité. Il revient au point central : le texte prévoit un délai, le délai n’a pas été respecté et il refuse qu’on lui impose ces congés dans ces conditions. Il ne cherche pas la bagarre, il cherche l’application d’une règle, et cette différence change tout. Parce qu’un employeur peut s’énerver contre une attitude, mais il ne peut pas effacer un texte de loi/

L’employeur finit par retirer les congés imposés de manière illégale et le salarié travaille jusqu’au terme de son contrat. Ses congés payés non pris sont réglés en fin de CDD, comme prévu. Le résultat concret, c’est que le salarié récupère ce qui lui revient et ne subit pas une décision unilatérale déguisée en planning.

Ce témoignage est utile pour une raison simple : il montre que beaucoup de situations passent uniquement parce que les salariés ne savent pas que c’est contestable, ou parce qu’ils le savent mais n’osent pas s'affirmer. Il montre aussi que l'on peut s’imposer sans théâtraliser et sans menacer. Ce n’est pas un concours de domination, c’est une question de méthode : rester calme, rester précis, rester cohérent, refuser de basculer dans le registre affectif ; c’est exactement ce qui est analysé dans l’article "Les compétences comportementales comme mécanisme de survie professionnelle" de travail.off  : savoir poser un cadre, rester factuel et tenir sa position relève moins du confort que d’une véritable compétence de survie dans le monde du travail. Dans le monde du travail, connaître ses droits permet déjà d’éviter certaines dérives, mais lorsque la situation se tend, leur application devient souvent plus difficile si le salarié ne parvient pas à s’affirmer avec assertivité.

Cette situation montre surtout que l’enjeu n’est pas de provoquer un conflit, mais de savoir s’affirmer et poser des limites claires en tant que salarié, afin que le cadre du droit du travail soit respecté dans la relation avec l’employeur.

En pratique, cela signifie que le salarié doit savoir se faire respecter et rappeler que le respect du droit du travail n’est pas optionnel. Faire valoir ses droits fait partie de la norme dans une relation de travail et permet aussi d’éviter que certains employeurs se sentent libres de s’en affranchir. L’enjeu n’est pas d’escalader le conflit, mais d’adopter une approche claire et posée pour résoudre une situation créée par l’employeur sans aggraver les tensions.