Tests de personnalité la dérive psychologisante du recrutement

Les tests de personnalité se sont imposés dans les processus de recrutement comme des outils prétendument rationnels, capables de révéler ce que l’entretien ne dirait pas. Ils promettent de mettre en lumière la personnalité profonde des candidats, d’anticiper leurs comportements futurs, de réduire les risques d’erreur. En réalité, ils produisent surtout une lecture appauvrie, normative et dangereusement simplificatrice des individus, tout en renforçant un déséquilibre de pouvoir déjà massif entre entreprises et candidats.

Le premier problème tient à la nature même de ces tests qui transforment des réponses contextuelles, souvent abstraites, en affirmations catégoriques sur la personnalité. On ne parle pas ici d’axes de réflexion ou de tendances générales, mais parfois de formulations brutes, définitives, sans nuance. Il est aujourd’hui possible qu’un test de personnalité affirme noir sur blanc qu’un candidat pourrait devenir agressif avec ses collègues en cas de désaccord. Une phrase de ce type n’est pas seulement discutable, elle est intolérable. Elle pathologise le conflit, essentialise une réaction humaine normale, et colle une étiquette potentiellement disqualifiante sur un individu qui n’a commis aucun acte, dans aucun contexte réel.

Ces tests oublient volontairement une chose fondamentale le comportement humain est contextuel. Une réaction dépend d’un environnement, d’un rapport de pouvoir, d’une situation précise. Présenter un désaccord comme un signe d’agressivité potentielle relève d’une vision infantilisante et dangereuse du travail, où toute tension devient suspecte et où la conformité émotionnelle est préférée à l’intelligence relationnelle.

Le second problème apparaît encore plus clairement lorsqu’on confronte ces tests à la réalité des compétences. Il existe des cas très concrets où un candidat passe à la fois un test de personnalité et un test de compétences. Sur le test de compétences, la performance est objectivement mesurable. Dans un cas précis, une personne classée numéro un sur mille candidats en développement commercial n’a pourtant pas été recrutée. La raison n’était ni technique ni opérationnelle, elle se situait ailleurs dans une lecture psychologisante de sa personnalité, jugée moins conforme aux attentes implicites.

Ce type de situation révèle l’absurdité du raisonnement à l’œuvre. Une compétence démontrée rare et objectivée est mise de côté au profit d’un profil psychologique modélisé par un logiciel. Le message envoyé est clair la performance réelle pèse moins que la conformité comportementale supposée. Le recrutement cesse alors d’être un acte pragmatique pour devenir un exercice de normalisation.

Il faut ici rappeler une évidence que beaucoup semblent oublier, recruter n’est pas un acte de haute ingénierie nucléaire. Oui, un mauvais recrutement a un coût, mais ce coût est largement surestimé pour justifier des dispositifs de contrôle toujours plus intrusifs. Mettre fin à une période d’essai ne fait pas perdre des millions. Cela coûte quelques semaines de salaire, un peu de temps, parfois un ajustement organisationnel. Rien qui ne justifie de vouloir pénétrer la psychologie intime des candidats comme s’il s’agissait d’anticiper une catastrophe industrielle.

Les tests de personnalité, lorsqu’ils sont utilisés en amont du recrutement, s’inscrivent dans la même logique que la prise de référence. Ils cherchent à sécuriser un processus en donnant l’illusion d’une maîtrise totale, tout en déplaçant le risque sur le candidat. Plus on avance dans le processus, plus on exige de lui qu’il se dévoile, qu’il se laisse analyser, classer et interpréter. Plus on entre dans sa tête, plus on retire de pouvoir à celui qui est déjà en position de subordination.

Il est important de faire une distinction nette. Les tests de personnalité peuvent avoir un sens dans le cadre d’évolutions internes, lorsqu’ils servent à mieux se connaître et à travailler sur des axes de développement dans un cadre sécurisé où l’emploi n’est pas en jeu. Ce n’est pas de cela qu’il est question ici. Dans les processus de recrutement, ces tests deviennent des outils d’exclusion, utilisés sans contradictoire, sans contextualisation et sans responsabilité réelle sur leurs effets.

Le recrutement est complexe, mais la complexité ne justifie pas la démesure. À force de vouloir éliminer toute incertitude, on fabrique des processus qui éliminent surtout la nuance, la diversité des profils et parfois les meilleurs candidats. Les tests de personnalité ne rendent pas le recrutement plus intelligent, ils le rendent plus rigide, plus normatif et profondément déséquilibré. Ils ajoutent une couche de pouvoir supplémentaire aux entreprises, tout en exigeant des candidats qu’ils se soumettent à des verdicts psychologiques qu’ils ne peuvent pas contester.