Quand les candidats correspondent parfaitement à l'offre mais qu'ils sont écartés malgré tout.

Une grande partie des candidats rejetés ne le sont pas parce qu'ils ne correspondent pas à l'offre, ils le sont parce qu'ils ne correspondent pas au poste réel tel qu'il existe dans la tête de l'entreprise.

Cet écart structurel est l'un des angles morts majeurs du recrutement contemporain. L'offre d'emploi n'est pas une description exhaustive des critères de sélection. C'est un document contraint juridiquement, politiquement et stratégiquement. Elle ne peut pas tout dire, et surtout, elle ne dit presque jamais ce qui décide réellement. Il existe d'abord des critères illégaux, donc impossibles à afficher. L'âge en est l'exemple le plus courant. Une entreprise peut vouloir un candidat "jeune mais pas trop", ou au contraire "expérimenté mais encore malléable", et elle ne peut évidemment pas l'écrire.

Pourtant, ce critère opère dès la lecture du CV, à travers des signaux indirects. Même chose pour le sexe, la situation familiale supposée, l'origine sociale, parfois l'origine géographique ou culturelle. Ces critères sont interdits formellement, mais utilisés de facto. Les candidats n'y ont aucun accès, aucun moyen d'anticipation, aucun droit de réponse.

Il existe ensuite des critères légaux mais dissimulés. Ceux-là sont tout aussi déterminants. L'exemple classique est celui de l'expérience. Une offre mentionne :"3 ans minimum", alors que l'entreprise vise en réalité un profil à 5, 7 ou 10 ans. Pourquoi ne pas l'écrire ? Parce que réduire le seuil affiché permet de capter davantage de CV, d'élargir artificiellement le vivier, de se laisser une marge de choix. Le candidat qui postule avec 3 ou 4 ans d'expérience agit de bonne foi. II correspond strictement à l'offre, mais il sera pourtant éliminé sans jamais comprendre pourquoi.

Même logique, certaines entreprises ne veulent pas de profils venant de tel type de structure, de telle taille d'entreprise, de tel environnement. D'autres, au contraire, ne veulent que des profils passés par certains noms précis ou certains secteurs d'activité. Ces préférences sont rarement affichées, alors qu'elles sont décisives. Le candidat ne sait pas qu'il est disqualifié avant même que ses compétences soient évaluées.

Il existe aussi des critères plus implicites encore : la "compatibilité culturelle", la capacité à se fondre dans une équipe déjà en place, la ressemblance avec un profil précédent jugé satisfaisant, ou à l'inverse l'évitement d'un type de profil associé à un échec passé. Ces critères ne sont ni objectivables ni communicables, mais ils n'en structurent pas moins la décision et le résultat est un paradoxe profond. On reproche aux candidats de ne pas être transparents, de ne pas "coller exactement", de ne pas avoir anticipé les attentes. Mais ces attentes ne sont ni accessibles ni formulées. Le candidat joue à un jeu dont il n'a pas les règles complètes. L'entreprise, elle, les connaît, mais ne peut ou ne veut pas les exposer. Ce fonctionnement crée une illusion d'échec individuel. Le candidat pense avoir raté quelque chose, mal formulé son CV, mal valorisé son expérience. En réalité, il a été éliminé sur des paramètres hors champ, parfois illégaux, parfois stratégiques, parfois purement subjectifs. II n'avait aucune chance de les satisfaire consciemment. Ce déséquilibre nourrit une violence silencieuse. Le marché du travail se présente comme rationnel et méritocratique, alors qu'il fonctionne sur une superposition de critères cachés. Plus les critères sont dissimulés, plus la responsabilité est reportée sur le candidat. Plus il se sent en faute, alors qu'il a respecté strictement les règles affichées.

Il faut le dire clairement : "correspondre à une offre" ne signifie pas "correspondre à l'offre" au yeux du recruteur. Tant que les entreprises continueront à publier des offres incomplètes, volontairement ou structurellement, les candidats continueront à payer le prix d'une opacité qu'ils ne contrôlent pas. Ce n'est pas un problème de compétence, c'est un problème de transparence et de rapport de force.