Il y a des collègues qui disent oui à tout, qui évitent le moindre conflit, qui veulent que tout le monde les apprécie, même au prix de leur propre charge de travail. Ce n'est pas un simple trait de caractère sympathique : c'est un mécanisme psychologique assez bien documenté, avec un nom, des origines précises, et de vraies conséquences. Ça a un nom : le people pleasing En psychologie, ce comportement s'appelle le "people pleasing" : une tendance à prioriser systématiquement

Vous êtes malade et vous hésitez à demander un arrêt de travail, pas parce que vous doutez d'être malade, mais parce qu'une petite voix dit : "ça va passer", "je ne veux pas laisser mes collègues", "mon manager est sympa, je ne vais pas lui faire ça". Parfois même, rien que l'idée de vous imaginer en arrêt de travail vous procure le sentiment d'être une personne qui fait mal les choses. C'est exactement ces mécanismes que l'on regarde ici. Le paradoxe du bon manager On culpab

On passe une bonne partie de sa vie au travail. Ça vaut le coup de comprendre certains comportements qu'on peut y croiser, même les plus inquiétants. C'est exactement le sujet du livre : Le psychopathe intégré, du criminologue espagnol Vicente Garrido, paru en 2025 aux Editions Arpa. De quoi parle ce livre Le point de départ est un chiffre : environ 1% de la population se situe dans le haut du spectre de la psychopathie. Ce ne sont pas exclusivement des tueurs en série, ça pe

Le modèle effort–récompense, développé par Johannes Siegrist repose sur une idée simple mais redoutablement efficace pour comprendre la souffrance au travail : lorsque les efforts fournis par un salarié ne sont pas compensés par des récompenses perçues comme adaptées et proportionnelles à l'effort fourni, un déséquilibre psychique durable s’installe. L’effort ne se limite pas à la charge de travail visible, il inclut l’investissement cognitif, l’engagement émotionnel, la disp

Le travail est aujourd’hui l’un des facteurs les plus constants de dégradation psychique, non pas par des situations exceptionnelles, mais par des mécanismes ordinaires, quotidiens, intégrés au fonctionnement normal des organisations. Il n’est plus nécessaire de vivre un conflit ouvert, un harcèlement caractérisé ou une crise majeure pour voir sa santé mentale se détériorer. La dégradation s’installe lentement, par exposition prolongée à des contraintes psychiques répétées. L

Le travail salarié ne se limite plus depuis longtemps à l’exécution de tâches techniques, il inclut désormais une dimension émotionnelle implicite, rarement reconnue et jamais formalisée. Les salariés sont attendus non seulement sur ce qu’ils font, mais sur la manière dont ils le font émotionnellement. Il est attendu du salarié qu’il soit positif, motivé, impliqué, disponible émotionnellement. Qu’il sache rassurer, apaiser, écouter, encourager, absorber les tensions. Cette mo

La capacité à gérer un conflit n’est pas perçue comme particulièrement utile pour un salarié qui ne manage pas d’équipe dans le monde du travail, comme si les salariés non hiérarchiques n’avaient ni à gérer des tensions, ni à se confronter à des situations conflictuelles. Cette vision est déconnectée de la réalité, mais elle n’est pas anodine. Les entreprises ont tout intérêt à ne jamais formuler explicitement cette attente, ni à évaluer cette compétence chez les salariés. Un