Vous venez de commencer un nouveau poste, et finalement le poste ne vous plait pas. Le problème, ce n'est pas juste "dois-je rester ou partir", le problème c'est que partir à un coût : si c'est vous qui mettez fin à votre période d'essai, vous ne bénéficierez pas du chômage sauf 17 cas d'exceptions listées par France Travail. Le vrai piège n'est pas juste financier, il est psychologique On l'a déjà vu : l'entreprise (une personne morale avec des ressources financières) ne ri

Le ministère du Travail met à disposition un guide complet, gratuit et à jour, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail et peu de personnes savent qu'il existe. Un référent obligatoire dans chaque entreprise Depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, chaque Comité social et économique (CSE) doit désigner un référent élu sur ce sujet. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en plus nommer un référent dédié, chargé, selon

On présente souvent la période d'essai comme un moment où l'entreprise et le salarié se testent mutuellement. C'est faux, et les conséquences en cas d'échec le montrent clairement. Un "essai" suppose en théorie un impact comparable des deux côtés Si un essai échoue, on s'attend logiquement à ce que les deux parties en subissent les conséquences de façon comparable, mais ce n'est pas le cas ici. Côté entreprise : presque aucune conséquence Si la période d'essai ne débouche pas

Elle n'est pas obligatoire La période d'essai ne s'impose jamais par défaut : elle doit être écrite noir sur blanc dans le contrat de travail. Si rien n'est mentionné, il n'y a tout simplement pas de période d'essai.

Jusqu'ici, aucun texte ne limitait la durée d'un arrêt maladie, un médecin pouvait prescrire six mois d'arrêt sans avoir à le justifier particulièrement. Un décret (une décision officielle du gouvernement, qui n'a pas besoin d'un nouveau vote des députés, contrairement à une loi) vient changer ça.

Le conseil de prud'hommes, c'est le tribunal qui tranche les litiges entre un salarié et son employeur : licenciement contesté, salaire impayé, harcèlement, rupture de contrat mal gérée.

La loi encadre strictement les raisons pour lesquelles une entreprise peut vous proposer un CDD. Remplacer un salarié absent, faire face à une hausse temporaire de l'activité, un emploi saisonnier : c'est la liste, et elle est fermée. "Tester un salarié avant un CDI" n'en fait pas partie.

Il existe un mécanisme financier bien concret qui fait payer plus cher les entreprises qui rompent "trop" de contrats. Ça s'appelle le bonus-malus sur l'assurance chômage.

Jusqu'en 2024, percevoir le RSA (652 euros par mois pour une personne seule) n'imposait aucune obligation de recherche d'emploi active. Depuis janvier 2025, tout a changé : pour continuer à toucher cette allocation, chaque bénéficiaire doit désormais justifier d'au moins 15 heures d'activités hebdomadaires liées à l'insertion professionnelle, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu'à la suppression totale du RSA. Ce qui a changé depuis janvier 2025 La loi pour

Dans certaines entreprises, le contrat de travail est clair sur le papier, mais beaucoup moins dans la pratique. Les horaires sont définies, le volume horaire est fixé, pourtant il est implicitement attendu que le salarié arrive en avance pour allumer son ordinateur, ouvrir les logiciels, consulter les premiers messages et être opérationnel à l’heure exacte indiquée sur son contrat. Ces minutes prises en amont ne sont ni comptabilisées ni rémunérées. Officiellement, personne

"Ils m’ont posé mes congés sans me demander, et j’ai refusé." Un vendeur en boutique arrive en fin de CDD, son planning est publié pour les trois semaines à venir. En le regardant, il comprend tout de suite ce qui se passe. Deux semaines de congés payés ont été placées sur son planning sans qu’il ait rien demandé, sans qu’on l’ait consulté et sans qu’on l’ait même prévenu. La dernière semaine de son contrat, en revanche, il est programmé pour travailler normalement. Lui n’av

Le salariat repose sur une fiction juridique simple: deux parties contractent librement. Dans les faits, cette symétrie n'existe pas. Le lien de subordination inscrit dans le droit du travail crée un rapport de force structurellement déséquilibré, où l'entreprise détient le pouvoir d'évaluer, de sanctionner, de licencier, de recommander ou de disqualifier. Le salarié, lui, s'expose. Ce déséquilibre est rarement nommé. Il est pourtant au cœur de nombreuses injonctions morales