"Le recruteur" n'existe pas vraiment, derrière ce mot, il y a plusieurs métiers différents, avec des rôles et des intérêts différents. Voici les 8 types de recruteurs que vous pouvez croiser dans une recherche d'emploi, et quand les contacter.

L'entreprise en bref EDF est le premier producteur et fournisseur d'électricité en France, présent dans plus de 20 pays. Le groupe emploie plus de 100 000 personnes et pilote la production nucléaire, hydraulique et les énergies renouvelables du pays, avec un objectif affiché de neutralité carbone d'ici 2050.

La loi encadre strictement les raisons pour lesquelles une entreprise peut vous proposer un CDD. Remplacer un salarié absent, faire face à une hausse temporaire de l'activité, un emploi saisonnier : c'est la liste, et elle est fermée. "Tester un salarié avant un CDI" n'en fait pas partie.

Il existe un mécanisme financier bien concret qui fait payer plus cher les entreprises qui rompent "trop" de contrats. Ça s'appelle le bonus-malus sur l'assurance chômage.

À force d'être ignorés après avoir postulé, les candidats baissent le niveau de respect qu'ils accordent aux entreprises, et c'est totalement légitime. Sans signature de contrat de travail, il n'y a pas de lien de subordination alors rien n'oblige un candidat à être loyale envers une entreprise pendant un processus de recrutement. La seule chose qui tient tout ça ensemble, c'est le respect mutuel. Le respect, c'est donnant-donnant Un candidat non respecté à plusieurs reprises

Le parsing de CV est un outil qui lit automatiquement votre CV et en génère une fiche résumée en quelques secondes. Avant même qu'un recruteur ne le lise, le logiciel a déjà extrait et classé les informations qu'il juge essentielles : un résumé en deux ou trois lignes de votre profil, vos expériences avec les durées calculées, votre niveau d'ancienneté sur le poste, vos diplômes et vos compétences techniques. Le tout est estampillé "Extrait par l'IA le 23 oct. à 10h35". Le re

Recruter n’est pas un acte neutre, c’est un acte où le pouvoir asymétrique et où une personne dispose d’un droit de tri, de validation ou d’exclusion sur la trajectoire professionnelle d’autrui. La psychologie du travail, la sociologie des organisations et la recherche sur les biais décisionnels montrent une chose claire : ce ne sont pas seulement les compétences du recruteur qui comptent, mais aussi ses traits psychologiques, ses biais et sa capacité à exercer ce pouvoir san

"Je partage rarement ce genre de choses mais là j’ai encore du mal à digérer." Le process de recrutement commence de façon classique. Un premier entretien téléphonique avec une chargée de recrutement. Elle me dit que mon CV correspond bien, que mon parcours est cohérent. Ensuite un entretien en visio et ça se passe bien aussi. Les échanges sont fluides, rien de particulier à signaler. On me propose ensuite un entretien en présentiel avec le responsable. C’est à environ 1h30 d

Demander à un candidat d’enregistrer une vidéo au moment de postuler n’est pas un progrès, c’est un basculement. On ne cherche plus à comprendre une trajectoire, des compétences ou une expérience. On cherche à observer une personne sans interaction, à distance, dans un cadre artificiel, et à en tirer des conclusions définitives. La vidéo enregistrée ne remplace pas un entretien, elle le déforme. Un CV, aussi imparfait soit-il, oblige à rester sur des éléments déclaratifs. La

Le marché de l’IT en France traverse depuis plusieurs mois un retournement profond qui ne tient ni à une soudaine baisse de compétences des consultants ni à un désintérêt pour le numérique, mais à une conjonction de facteurs macroéconomiques désormais bien identifiés. La remontée brutale des taux directeurs décidée par la Banque centrale européenne pour contenir l’inflation a mécaniquement renchéri le coût de l’emprunt pour les entreprises. Cette augmentation du coût du capit

Les tests de personnalité se sont imposés dans les processus de recrutement comme des outils prétendument rationnels, capables de révéler ce que l’entretien ne dirait pas. Ils promettent de mettre en lumière la personnalité profonde des candidats, d’anticiper leurs comportements futurs, de réduire les risques d’erreur. En réalité, ils produisent surtout une lecture appauvrie, normative et dangereusement simplificatrice des individus, tout en renforçant un déséquilibre de pouv

Le premier entretien est souvent celui des promesses. Télétravail possible, variable attractif, évolution rapide, souplesse d'organisation, autonomie réelle. Tout est formulé avec des conditionnels rassurants, des "oui bien sûr", des "pas de problème", des "aucun soucis, on est flexible". Ces promesses créent une projection, elles engagent le candidat psychologiquement, bien avant toute contractualisation. Puis, au fil du processus, ces engagements se transforment, rien ne di

Comparer des candidats uniquement sur un intitulé de poste et un nombre d'années d'expérience est une erreur structurelle du recrutement. À temps de travail équivalent, deux personnes portant exactement le même titre peuvent développer des niveaux de compétence radicalement différents. Cette différence ne tient pas uniquement à l'individu, mais aussi à l'environnement dans lequel il a travaillé. L'apprentissage dépend parfois fortement du secteur d'activité. Un même poste exe

La prise de références est présentée comme une pratique normale, presque évidente. L'entreprise souhaite "sécuriser" son recrutement, vérifier la cohérence du parcours, confirmer ce qu'elle a perçu en entretien. Dans les faits, cette pratique illustre de manière très claire le déséquilibre du rapport de force entre l'entreprise et le candidat, ainsi que l'exigence d'une transparence à sens unique. Le candidat est sommé d'ouvrir son passé professionnel. Il doit fournir des nom

Une grande partie des candidats rejetés ne le sont pas parce qu'ils ne correspondent pas à l'offre, ils le sont parce qu'ils ne correspondent pas au poste réel tel qu'il existe dans la tête de l'entreprise. Cet écart structurel est l'un des angles morts majeurs du recrutement contemporain. L'offre d'emploi n'est pas une description exhaustive des critères de sélection. C'est un document contraint juridiquement, politiquement et stratégiquement. Elle ne peut pas tout dire, et

Il existe des situations où les compétences métiers (compétences professionnelles classiques) ne suffisent plus. Des situations où il ne s’agit plus seulement de bien faire son travail, mais de tenir dans la durée, de rester stable et de ne pas se laisser grignoter lentement par un environnement qui use. Dans la vie personnelle, lorsqu’une personne cherche délibérément à nuire, à rabaisser, à manipuler ou à épuiser, trois options existent : tracer sa route, se défendre puis t

Lorsqu'une entreprise ne prend pas le temps de répondre à un candidat, même par un message générique, elle fait un choix clair: celui de ne pas entrer en relation. Ce choix devrait avoir une conséquence directe et logique : elle ne devrait pas pouvoir bénéficier des CV reçus pour alimenter une base de données.